Zatrudnianie pracowników coraz częściej nabiera międzynarodowego charakteru. Polska jest w czołówce państw UE najczęściej delegujących pracowników za granicę. Jeśli zatrudniasz pracowników będących obywatelami państw trzecich i chcesz oddelegować ich do innego kraju członkowskiego, koniecznie zapoznaj się z poniższymi informacjami.
Czym jest delegowanie pracowników?
Zacznijmy jednak od udzielenia odpowiedzi na pytanie, czym właściwie jest delegowanie pracowników?
Po pierwsze trzeba podkreślić, że delegowanie pracowników opiera się na swobodzie świadczenia usług wewnątrz Unii Europejskiej.
W uproszczeniu chodzi w tym o to, że usługodawca, który ma siedzibę na terenie jednego z krajów członkowskich UE, aby móc swobodnie świadczyć usługę na terenie innego kraju członkowskiego, musi mieć możliwość wysłania tam pracownika w celu wykonania tej usługi. Takim pracownikiem wykonującym pracę czasowo na rzecz swojego pracodawcy na terenie innego państwa członkowskiego, jest pracownik delegowany.
Delegowanie pracowników – pracodawca w gąszczu przepisów
Pracodawca delegujący pracowników za granicę musi wziąć pod uwagę nie tylko przepisy polskie ale również regulacje międzynarodowe dotyczące warunków pracy i koordynacji ubezpieczeń społecznych. Należy również brać pod uwagę przepisy kraju przyjmującego, czyli tego do którego oddelegowujemy pracownika.
Proces delegowania
Jak przebiega proces delegowania pracowników z krajów trzecich do innego kraju członkowskiego?
Delegowanie takich obywateli następuje z terytorium państwa członkowskiego (w tym przypadku mówimy o Polsce) oraz przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium tego państwa, gdzie są oni legalnie zatrudnieni.
Podmiot zarejestrowany na terytorium UE ma prawo zatrudniać obywateli państw trzecich w swojej firmie za pośrednictwem których może wykonywać usługi na terytorium innego państwa członkowskiego.
Obywatele krajów trzecich i delegowanie – czy potrzebne jest zezwolenie na pracę?
Pracownicy z państw trzecich, zatrudnieni stale i zwyczajowo przez usługodawcę z siedzibą w państwie członkowskim, mogą być delegowani do pracy do innego kraju Unii bez konieczności uzyskania tam zezwolenia na pracę.
Wyrok Trybunału Europejskiego w sprawie delegowania obywateli Państw Trzecich
Temat delegowania obywateli państw trzecich był już przedmiotem sporów przed TSUE. W wyroku z dnia 09.08.1994 w sprawie C-43/93 Vander Elst (pod tym linkiem dostępna jest wersja językowa ENG, oraz inne wersje językowe) rozpoznawany był przypadek Raymonda Vander Elsta, obywatela Belgii, który w zakresie swojej działalności gospodarczej wysłał pracowników pochodzących z Maroka, zatrudnionych legalnie w Belgii, do Francji w celu przeprowadzenia robót rozbiórkowych. Władze francuskie nałożyły za to na niego wysoką grzywnę. Belgijski obywatel odwołał się do francuskiego sądu administracyjnego.
Europejski Trybunał Sprawiedliwości odpowiedział na pytanie prejudycjalne sądu francuskiego zadane w postępowaniu odwoławczym. Uznał, że państwa członkowskie Unii Europejskiej nie mogą wprowadzać dodatkowych ograniczeń. Wymienił m.in. wymaganie zezwoleń na pracę dotyczących pracowników będących obywatelami państw trzecich. Ale też legalnie zatrudnionych w państwie Unii Europejskiej, wysyłanych do innego kraju Unii Europejskiej.
Pozwolenie na pracę pracownika w Polsce
Jeśli planujesz oddelegować cudzoziemca do pracy w innym kraju członkowskim, musisz mieć świadomość, że powinien on mieć pozwolenie na pracę, jeśli wymagają tego polskie przepisy.
Co to znaczy, jeśli wymagają tego polskie przepisy?
Istnieją przypadki kiedy pozwolenie na pracę nie jest wymagane. Przypadki, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Polski jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia, znajdziesz w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz w rozporządzeniu MPiPS w sprawie określenia przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę.
Warunki zatrudnienia w kraju przyjmującym
Jakie warunki zatrudnienia należy zapewnić pracownikowi delegowanemu?
Zgodnie z art. 3 Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług pracownikowi delegowanemu należy zapewnić następujące warunki zatrudnienia w kraju do którego będzie oddelegowany pod warunkiem, że są one dla niego korzystniejsze:
- maksymalne okresy pracy i minimalne czasy odpoczynku,
- minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,
- minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za godziny,
- zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy,
- równość traktowania mężczyzn i kobiet , a także inne przepisy w zakresie dyskryminacji.
Jesteś pracodawcą i delegujesz lub zamierzasz delegować pracowników?
Powinny zainteresować Cię następujące tematy:
- uchylenie zaświadczenia A1 przez ZUS,
- oddelegowanie pracownika a podróż służbowa,
- elektronizacja wniosków o zaświadczenie A1,
- warunki zatrudnienia – nowe obowiązki dla pracodawców.
Powyższe krótkie kompendium wiedzy na temat podstawowych informacji dotyczących delegowania w bardzo dużym skrócie porusza ten temat. Pamiętać jeszcze należy, choćby o kwestiach związanych z podatkami oraz z podleganiem pracownika delegowanego pod konkretny system zabezpieczenia społecznego i w przypadku jeśli jest to Polska o zawnioskowaniu o dokument A1 w ZUS.
Delegowanie pracowników – wsparcie prawne pracodawców
W procesie delegowania z uwagi na ilość przepisów, które należy wziąć pod uwagę bardzo ważne jest odpowiednie wsparcie merytoryczne. Nieprawidłowości przy delegowaniu podlegają sankcjom nakładanym zarówno przez polskie jak i zagraniczne podmioty nadzoru i kontroli.
W ramach praktyki zawodowej kancelaria radcy prawnego Katarzyna Węglarz oferuje zarówno doraźne konsultacje dla pracodawców delegujących pracowników jak i stałą obsługę prawną pracodawców oraz dedykowane szkolenia.
Skontaktuj się jeśli chcesz dopytać o szczegóły.