Praca zdalna jest obecnie bardzo ważnym tematem dla pracodawców. Ustawa zmieniająca kodeks pracy w zakresie pracy zdalnej wejdzie w życie 7 kwietnia 2023 r. czyli prawie za miesiąc. Czasu ubywa i trzeba się dobrze przygotować do wdrożenia nowych rozwiązań. Nowe przepisy wciąż budzą wiele pytań. Na część pytań jakie pojawiają się o pracę zdalną udzieliło odpowiedzi Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej.
Brak pracy zdalnej w regulaminie pracy albo w porozumieniu.
Co w przypadku gdy u danego pracodawcy praca zdalna nie zostanie wprowadzona w regulaminie ani porozumieniu? Jak wyjaśnia Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej:
W przypadku, gdy u pracodawcy nie będzie obowiązywało porozumienie ani regulamin pracy zdalnej – będzie ona mogła zostać zastosowana na wniosek zainteresowanego pracownika
Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną?
Pracodawca będzie, co do zasady, musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez:
- pracownicę w ciąży,
- pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Ponadto pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez:
- pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, to jest zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
- pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;
- pracownika-rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe.
Do czego będzie zobowiązany pracodawca wobec pracownika pracującego zdalnie?
Pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi zdalnemu materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do pracy zdalnej.
Ponadto pracodawca będzie zobowiązany do:
- zapewnienia instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do pracy zdalnej lub pokrycia niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy,
w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do pracy zdalnej, a także kosztów energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych,
- pokrycia innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli taki obowiązek zostanie określony w porozumieniu (zawartym ze związkami zawodowymi) lub regulaminie (bądź w przypadku braku porozumienia lub regulaminu – w wydanym poleceniu albo porozumieniu zawartym z pracownikiem),
- zapewnienia pracownikowi zdalnemu niezbędnych do wykonywania tej pracy szkoleń
i pomocy technicznej,
- umożliwienia pracownikowi zdalnemu przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami i korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej (na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników).
Czy będzie możliwość wycofania się z pracy zdalnej?
Tak, w przypadku jeśli praca zdalna zostanie uzgodniona w trakcie zatrudnienia, zarówno pracownik, jak i pracodawca może wystąpić z wiążącym wnioskiem o powrót do tradycyjnej pracy w zakładzie pracy.
W takiej sytuacji pracownik i pracodawca ustalają termin w jakim pracownik powróci do pracy tradycyjnej. W przypadku braku takiego porozumienia, powrót do poprzednich warunków pracy następuje po upływie 30 dni od wniosku pracownika lub pracodawcy w tej sprawie.
Co z BHP w przypadku pracy zdalnej?
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie realizował wobec pracownika zdalnego obowiązki dotyczące zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy.
Nie dotyczy to jednak:
- obowiązku organizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp,
- obowiązku dbania o bezpieczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego,
- obowiązków z rozdziału III – dotyczą one pomieszczeń pracy i obiektów budowlanych,
- obowiązku dotyczącego urządzeń sanitarnych i środków higieny osobistej,
- obowiązku dostarczania napojów i posiłków profilaktycznych,
- obowiązku zapewnienia pierwszej pomocy w nagłych wypadkach.
Co ze szkoleniem wstępnym bhp dla pracownika zdalnego?
Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach administracyjno-biurowych będą mogli odbyć szkolenie wstępne bhp za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
Co ze szkoleniami okresowymi bhp?
Wszyscy pracownicy zdalni będą podlegali szkoleniom okresowym bhp (z pewnymi wyjątkami przy pracy zdalnej okazjonalnej).
Kiedy praca zdalna będzie niedopuszczalna?
Niedopuszczalne będzie zlecanie w ramach pracy zdalnej prac:
- szczególnie niebezpiecznych,
- w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych dla pomieszczeń mieszkalnych,
- z zastosowaniem substancji szkodliwych dla zdrowia, żrących, promieniotwórczych, drażniących, uczulających lub innych o nieprzyjemnym zapachu, pylących lub intensywnie brudzących.
Zapoznaj się z innymi artykułami dotyczącymi pracy zdalnej:
Praca zdalna – wsparcie prawne pracodawców
Jeśli jesteś pracodawcą i potrzebujesz wsparcia prawnego we wdrożeniu pracy zdalnej w swojej firmie skorzystaj z formularza kontaktowego znajdującego się poniżej albo skontaktuj się bezpośrednio telefonicznie – radca prawny Katarzyna Węglarz tel. +48 515 843 183.