Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej udzieliło odpowiedzi na wątpliwości dotyczące przepisów o pracy zdalnej jakie zostały postawione w Interpelacji nr 38835.
Z jakimi pytaniami zwrócono się do Ministerstwa? Pytania te dotyczyły kwestii związanych z okazjonalną pracą zdalną. Oto pytania z jakimi m.in. zwrócono się z prośbą o wyjaśnienia:
- Czy pracodawca ma prawo za każdym razem odmówić pracownikowi zgody na wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej i w konsekwencji nie udzielić jej ani razu w danym roku kalendarzowym? Czy działanie pracodawcy będzie w takiej sytuacji obarczone sankcją, skoro ustawa jej nie przewiduje?
- Pracodawcy zwracają się z licznymi zapytaniami, w jaki sposób dni okazjonalnej pracy zdalnej mają być liczone w przypadku zmiany pracodawcy? Czy ww. 24 dni przysługują w danym roku kalendarzowym u każdego pracodawcy, czy tylko w wymiarze niewykorzystanym wcześniej u poprzedniego pracodawcy? W jaki sposób pracodawca ma uzyskać informację, ile dni okazjonalnej pracy zdalnej zostało wykorzystane u poprzedniego pracodawcy, w konsekwencji, czy ma je wskazywać w świadectwie pracy pracownika?
Pracodawca nie będzie związany wnioskiem o okazjonalną pracę zdalną.
Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przedstawiło następującą interpretację dotyczącą okazjonalnej pracy zdalnej:
Wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie będzie wiążący dla pracodawcy, pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia. W szczególności pracodawca będzie mógł odmówić jego uwzględnienia, gdy wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Jak jednak podkreślono,odmowa uwzględnienia wniosku pracownika o pracę zdalną okazjonalną nie może mieć charakteru dyskryminacyjnego. Zgodnie bowiem z art. 183a § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie m.in. warunków zatrudnienia, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Zmiana pracodawcy a okazjonalna praca zdalna
Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej udzieliło również odpowiedzi na pytanie o kwestie związaną ze zmianą pracy przez pracownika w trakcie roku kalendarzowego a okazjonalną pracą zdalną:
W przypadku zmiany pracodawcy w trakcie roku kalendarzowego, pracownikowi u kolejnego pracodawcy będzie przysługiwało prawo do pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze niewykorzystanym u dotychczasowego pracodawcy. Zaś w przypadku, w którym pracownik nie skorzysta z pracy zdalnej okazjonalnej u poprzedniego pracodawcy bądź podejmie pracę w trakcie roku kalendarzowego, będzie mu przysługiwał pełen wymiar pracy zdalnej okazjonalnej.
Pojawia się w tym miejscu pytanie, jak udokumentować ile dni pracownik przepracował u poprzedniego pracodawcy? W tej kwestii Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej również udzieliło wyjaśnień.
Kluczowe jest świadectwo pracy pracownika
Jak wynika z interpretacji, informacja o wymiarze wykorzystanej przez pracownika pracy zdalnej okazjonalnej powinna znaleźć się w ust. 6 pkt 12 świadectwa pracy przygotowanego według pomocniczego wzoru świadectwa pracy, stanowiącego załącznik do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1862).
Wymiar okazjonalnej pracy zdalnej
Ministerstwo udzieliło jednocześnie jednoznacznych wyjaśnień na temat wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej. Wymiar tej obejmuje maksymalnie 24 dni. Uwaga! Dotyczy to także pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze.
Urlop wypoczynkowy a okazjonalna praca zdalna
Ważne! Ministerstwo wyjaśniło również, że:
Uprawnienie pracownika do złożenia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej okazjonalnej nie jest uzależnione od wykorzystania przez tego pracownika urlopu wypoczynkowego, w tym tzw. urlopu na żądanie. Podkreślenia wymaga odmienny cel obu instytucji prawnych. Urlop wypoczynkowy jest bowiem szczególnego rodzaju uprawnieniem pracownika opisanym jako coroczny, płatny, nieprzerwany okres ustawowego zwolnienia pracownika od obowiązku świadczenia pracy u danego pracodawcy, przysługujący pracownikowi w celu wypoczynku i regeneracji sił, w wymiarze określonym przepisami prawa pracy i w czasie ustalony
Praca zdalna – wsparcie prawne pracodawców
Jeśli jesteś pracodawcą i potrzebujesz wsparcia prawnego we wdrożeniu pracy zdalnej w swojej firmie skorzystaj z formularza kontaktowego znajdującego się poniżej albo skontaktuj się bezpośrednio telefonicznie – radca prawny Katarzyna Węglarz tel. +48 515 843 183